國有企業工資決定機制改革，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。近日出臺的《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，是對國有企業工資分配管理辦法的重大改革，標志著既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制進一步健全。圍繞《意見》的主要內容和社會關注的熱點話題，中國勞動和社會保障科學研究院企業工資分配研究專家常風林進行了解讀。

　　常風林認為，近年來，國有企業不斷成長壯大，但也面臨不少“成長中的煩惱”，尤其在工資分配領域顯得尤為突出。“一是市場化分配程度不高，工資能增不能減，部分行業企業工資水平偏離市場價位，該高的不高，該低的不低，沒有真正根據貢獻大小拉開檔次；二是隨著國有企業現代企業制度逐步建立健全，現有工資分配的監管體制機制難以適應國有企業發展需要；三是對工資分配不合理差距的宏觀調控缺乏有效手段。”常風林說。

　　常風林認為，此次改革聚焦于系統解決國有企業工資分配中面臨的突出問題，突出市場競爭越充分，政府放權越充分，企業自律機制越有效，分配自主權越充分，有利于調動國有企業主動參與競爭、規范經營、提升公司治理水平的積極性、主動性。

　　常風林表示，此次改革最大亮點是堅持國有企業工資分配市場化方向。一是進一步突出了國有企業的市場主體地位；二是出資人監管方式更多采用備案制等市場化方式，給予企業更多自主權；三是工資水平確定要求對標勞動力市場價位、參照市場標準，國有企業工資水平是否合理更多由市場說了算；四是工資決定辦法更符合市場規律，既考慮經濟效益，也考慮勞動生產率，還參考同期勞動力市場價位，并與國有企業功能分類、考核指標與考核目標值高低難易程度等緊密聯系。

　　現行的國有企業工資決定機制特點是工資增長與經濟效益“單一掛鉤”。改革之后，國有企業工資決定機制將由“單一掛鉤”轉變為“一適應、兩掛鉤”，即與勞動力市場基本適應，與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的多因素綜合決定，不再簡單以經濟效益論英雄，而是統籌考慮企業經濟效益、勞動生產率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發布的工資指導線等多重因素。

　　“改革著眼于使國有企業職工更好分享企業經濟效益增長、勞動生產率提高的成果，使職工工資增長與經濟效益增長、勞動生產率提高同步，一定程度將使國有企業特別是充分競爭性行業和領域職工工資收入方面有更多獲得感。”常風林說。

　　“強調工資增長由經濟效益、勞動生產率、勞動力市場對標等多因素決定，并非弱化企業經濟效益的極端重要性，也不是只講公平不講效率，更不是普漲工資。”常風林認為，此次改革的核心內涵仍是工資增長咬定“效益”不放松。國有企業的企業屬性，決定了國有企業必須在遵循市場規律的前提下，以經濟效益最大化、提高市場競爭力為主要目標，從而真正實現工資總額與國有企業經濟效益、勞動生產率等掛鉤同向聯動、能增能減。

　　此次改革對改進完善國有企業內部分配提出了明確要求。一方面，明確提出國有企業要完善工資正常增長機制，分配要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，這不僅有利于從宏觀層面擴大我國中等收入群體，而且有利于進一步打破長期以來部分國有企業內部分配中的平均主義大鍋飯，合理拉開工資分配差距。另一方面，改革明確要求以業績為導向、加強全員績效考核，職工工資收入與工作業績和實際貢獻緊密掛鉤、收入能增能減，這將使國有企業內部分配結果更符合市場機制的內在要求，防止市場失靈。