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　　央廣網北京8月25日消息（記者丁飛 李竟成）據中國之聲《新聞縱橫》報道，創新離不開人才。隨著中國經濟進入新常態，民營企業轉型正面臨著嚴重的人才危機：人才總量不夠、高層次人才缺乏、創新人才招聘難、易流失，人才難題正成為民企轉型道路上的攔路虎，“中國智造”呼喚高素質技能人才。

　　7月下旬，北京握奇數據公司在上海推出了自己的新產品——一款支持公共交通和小額支付的智能運動手環。開售不到一分鐘，1000只手環就被搶光。除了傳統的鬧鐘、記步和睡眠監測功能，這個手環最大的特點，是可以在支持一卡通的地方刷公交地鐵和在商超便利店付款。不用錢包和手機，抬起手腕便可刷卡，這款產品讓一直專注智能卡和數據安全的握奇公司從幕后走到臺前，而它對于公司董事長王幼君的意義則更加不同.

　　王幼君說：“我們這個商業模式決定了技術探索者并不能直接到消費者層面去，要經過運營商的過濾。運營商都是很大的企業，架構、視角是由這些超大企業自身決定的，再加上又都是國有企業，所以很多技術上的設想、產品創新還是挺費勁的。我們覺得，創新越來越困難了。”

　　市場并不熟悉握奇，但它的技術卻出現在生活的方方面面：公交一卡通、銀行卡、第二代U盾安全支付、高速公路ETC收費支付、水電煤氣卡、金融社保卡等，背后都用到了握奇的技術。王幼君意識到，要想創新不被“綁架”，就得想辦法直接面對市場。智能穿戴可支付手環便是企業扔出的一顆探路石，不過他也擔心，市場山寨和復制的速度將很快趕上企業創新求變的速度。握奇有一半是技術人員，留住“人”，留住核心技術人才，是繼續發展的必勝法寶。

　　王幼君認為，核心競爭力就是企業管理人的能力。一是對進來的人要有足夠的識別度，有一個很大的問題是升級，能升上去的總是有限的；二是內部管理，最重要的是在適當的時間把適任的人放到合適的崗位上去。

　　握奇為員工設計了三條職業發展路徑：專業人才、管理人才和通用人才。尤其是三五十個核心技術人員，既可以選擇管理崗，也可以只專注于技術。專業人才的最高級，也就是“高級系統分析員”，在公司里相當于副總經理級別，可拿到中上等薪水以及股票激勵。

　　石玉平便是其中一位。他說：“我從98年到現在18年了，主要是技術為主，做的事情比較喜歡，不擅長管理。我這個級別的，公司能也就3，5個，不是很多。都是待了10年以上的。”

　　王幼君還和高校合作，設立了企業博士后流動工作站，如此便能依托高校人才和企業技術研發中心，引領企業做一些前瞻性的研究。今年30多歲的吳限便是2010年入站后第一批留在企業的，如今在做激光研究。

　　如果說身處北京的握奇把留住“人”作為企業發展的依托，那么在江西新余的贛鋒鋰業，最大的需求恐怕是找到“人”。

　　新余是江西省面積最小、人口最少的地級市，可這里卻走出了國內鋰行業首家上市公司、市場占有率全球第四的民營企業贛鋒鋰業。公司創始人李良彬說， 2006年以前，公司大學生少，沒有一個研究生，他親自到高校面試、除了優厚的工資待遇，還免費送員工一套住房。從小地方起步，做大做強最重要的就是“人”。

　　李良彬說，這里都是草根人才，學生到了公司,從一線技術人員慢慢培養他走到領導崗位。邊使用邊鍛煉，讓他在工作中成長，這個是公司的一個特色。

　　李良彬知道，除了對“草根人才”的培養，還必須引進新的合作伙伴和鋰行業專家，通過合伙入股和配送股份的方式吸引人才，他親自拜訪，“三顧茅廬”，找來了后來成為企業中堅力量的一批人才。讓他們在實踐中摸爬滾打，然后委以重任。他們在實踐中很快就成長起來了。人才還是要不斷引進，不進來就沒有新鮮血液，企業就容易衰死。

　　2012年，企業開始股權激勵，把公司變成大家的事業，通過一系列人才管理和激勵措施，贛鋒鋰業如今擁有各類創新創業人才286人，其中國家百千萬人才1人，高端外國專家2人，博士碩士67人。企業建立15年來銷售收入實現450倍增長，創造了一家民營企業了不起的輝煌成就。

　　［記者手記］

　　人才稀缺而又競爭激烈，是每一個轉型企業都面臨的困難。對握奇員工石玉平的采訪，分明讓我感受到，一個人在從事自己喜歡且擅長的事情時，是多么幸福與投入。人才保障不在嘴上，而在于每一個企業管理者對員工發展的關注、對崗位和能力匹配度的判斷以及群體文化建設的能力。留住人，便留住了希望。